Le code du travail algérien et le télétravail : le cadre juridique qui n’existe pas encore

La réalité sur le terrain

Le travail à distance en Algérie est répandu et totalement non réglementé. Des milliers de professionnels algériens du numérique — développeurs, designers, analystes de données, créateurs de contenu et techniciens de support informatique — travaillent depuis leur domicile pour des employeurs algériens et des clients internationaux. La pandémie de COVID-19 a accéléré cette tendance de manière spectaculaire : des entreprises qui n’avaient jamais envisagé le travail à distance ont été contraintes de le mettre en place du jour au lendemain, et beaucoup ne sont jamais pleinement revenues au modèle de travail en présentiel. Des entreprises technologiques algériennes comme Yassir et Emploitic, ainsi que de nombreuses startups plus petites, ont adopté des modalités de travail flexibles et distribuées.

Pourtant, le code du travail algérien — la loi 90-11 du 21 avril 1990 et ses amendements ultérieurs, notamment la loi 22-16 de 2022 — ne contient aucune disposition relative au télétravail. La loi a été rédigée pour une économie industrielle où travailler signifiait être physiquement présent sur un lieu de travail défini. La relation de travail est définie en des termes qui supposent implicitement un lieu physique — une relation de travail existe « en vertu du travail effectué pour un employeur » sur un site déterminé. Les dispositions relatives aux horaires de travail fixent une semaine standard sans envisager les frontières floues du travail à domicile. L’ensemble du cadre réglementaire — des inspections de sécurité au travail aux obligations de l’employeur — est conçu autour du principe que les employés travaillent dans des locaux contrôlés par l’employeur.

Ce vide juridique crée de véritables problèmes. Lorsqu’un employé travaillant depuis son domicile à Tlemcen souffre d’une blessure au dos due à un poste de travail mal configuré, s’agit-il d’un accident du travail ? Lorsqu’un employeur à Alger surveille l’activité de l’écran d’un employé à son domicile à Oran, quelles sont les limites en matière de vie privée ? Lorsque la connexion internet d’un télétravailleur est en panne pendant trois jours, quelles sont les implications en termes de présence ? La loi n’apporte aucune réponse.

Ce que d’autres pays ont fait

La France a construit son cadre du télétravail à travers des couches législatives successives. L’ANI (Accord National Interprofessionnel) de 2005 a d’abord défini le télétravail au niveau national, transposant un accord-cadre européen de 2002. La loi Warsmann de 2012 a codifié ces dispositions dans le Code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11). Puis la loi El Khomri de 2016 a introduit le « droit à la déconnexion », effectif au 1er janvier 2017 — les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier des politiques définissant les heures durant lesquelles les employés ne peuvent pas être sollicités pour des communications professionnelles. Enfin, les ordonnances Macron de septembre 2017 ont simplifié la mise en œuvre du télétravail, supprimant la nécessité d’un avenant formel au contrat. Les employeurs doivent couvrir les dépenses liées au télétravail (internet, électricité, équipement), et le poste de travail à domicile de l’employé est soumis aux mêmes obligations de sécurité que le bureau.

Le Portugal est allé plus loin avec la loi 83/2021, effective au 1er janvier 2022. Les employeurs s’exposent à des amendes s’ils contactent les employés en dehors des heures de travail, sauf en cas d’urgence. Ils doivent compenser l’augmentation des dépenses domestiques (électricité, internet, amortissement du matériel). Les parents d’enfants de moins de trois ans ont droit au télétravail lorsque le poste le permet, et les parents isolés ou les foyers où un seul parent a accès au télétravail peuvent exercer ce droit pour les enfants jusqu’à huit ans — bien que les micro-entreprises soient exclues de ces dispositions. Le Portugal a également abordé la dimension de l’isolement de front : les employeurs doivent rencontrer les télétravailleurs en personne au moins une fois tous les deux mois et garantir un accès égal aux opportunités d’évolution de carrière.

La Colombie a développé une approche multi-niveaux à travers des lois distinctes : le télétravail (loi 1221 de 2008), le travail à domicile (loi 2088 de 2021) et le travail à distance (loi 2121 de 2021), chacune avec des exigences réglementaires distinctes. La loi 2121 régit spécifiquement les relations d’emploi entièrement à distance menées intégralement par voie numérique du début à la fin. Le décret-loi royal 28/2020 de l’Espagne exige un accord de télétravail écrit formel pour les employés travaillant à distance au moins 30 % du temps, couvrant la fourniture d’équipement, la compensation des dépenses, les horaires de travail et le droit à la déconnexion numérique. Le fil conducteur de ces cadres est clair : le travail à distance nécessite une réglementation explicite couvrant l’équipement, les dépenses, les horaires, la vie privée et le droit à la déconnexion.

Le problème de l’emploi transfrontalier

Le vide juridique de l’Algérie est le plus aigu pour le nombre croissant de travailleurs employés par des entreprises étrangères ou travaillant comme prestataires pour des clients internationaux. Un développeur à Constantine travaillant pour une startup française se retrouve dans un labyrinthe juridictionnel. Quel droit du travail s’applique ? Si l’employeur français n’offre aucune couverture de sécurité sociale et que le travailleur algérien n’est pas inscrit à la CNAS (Caisse Nationale des Assurances Sociales des Travailleurs Salariés), le travailleur n’a aucune protection sociale — ni assurance maladie via l’emploi, ni couverture des accidents du travail, ni cotisations retraite.

La dimension fiscale est tout aussi floue. Les revenus perçus d’employeurs ou de clients étrangers devraient théoriquement être déclarés en vertu de la législation fiscale algérienne, mais les mécanismes pour le faire sont peu clairs pour les relations d’emploi à distance. De nombreux travailleurs évoluent dans une zone grise — techniquement employés ou prestataires à l’international, pratiquement invisibles pour les autorités fiscales et du travail algériennes. Il ne s’agit pas d’une évasion intentionnelle mais d’une conséquence de cadres réglementaires qui n’envisagent pas l’emploi transfrontalier à distance.

La diaspora algérienne ajoute une couche supplémentaire. De nombreux professionnels algériens vivant à l’étranger travaillent à distance pour des entreprises algériennes. Leur statut d’emploi, leurs obligations de sécurité sociale et leur traitement fiscal sont régis par des accords bilatéraux (lorsqu’ils existent) qui sont antérieurs à l’ère du travail à distance. La convention bilatérale de sécurité sociale France-Algérie, par exemple, a été conçue pour coordonner les protections des travailleurs se déplaçant physiquement entre les deux pays, pas pour le travail à distance transfrontalier.

Ce qu’un cadre algérien du télétravail devrait inclure

Un cadre juridique algérien pratique pour le travail à distance devrait aborder six domaines fondamentaux. Premièrement, une définition claire du télétravail — distinguant le télétravail régulier (principalement à domicile), le télétravail’occasionnel (quelques jours par semaine) et le travail mobile (indépendant du lieu). La loi devrait préciser que le télétravail est volontaire pour les deux parties et qu’un employé ne peut être pénalisé pour avoir refusé de travailler à distance, ni exiger le travail à distance comme un droit absolu sauf dans des conditions spécifiques (aménagements pour handicap, par exemple).

Deuxièmement, les obligations de l’employeur en matière d’équipement et de dépenses pour le bureau à domicile. Au minimum, l’employeur devrait fournir ou rembourser : un ordinateur, un moniteur, les coûts de connexion internet et une contribution proportionnelle aux dépenses d’électricité. Le modèle français — où les employeurs couvrent les frais d’« usage professionnel » — est pratique et évite la complexité du calcul des augmentations exactes des coûts domestiques. Une indemnité mensuelle fixe de télétravail (peut-être 5 000 à 8 000 DZD) serait plus simple à administrer qu’un remboursement détaillé.

Troisièmement, les horaires de travail et le droit à la déconnexion. La semaine de travail standard actuelle de l’Algérie de 40 heures — réduite par rapport aux 44 heures initiales fixées par la loi 90-11 par des amendements ultérieurs — devrait s’appliquer également aux télétravailleurs, avec des dispositions explicites interdisant aux employeurs d’exiger des réponses en dehors des heures de travail définies. Ceci est particulièrement important dans le contexte algérien, où l’attente culturelle de disponibilité — en particulier de la part des figures d’autorité — peut brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie privée encore plus que dans les contextes européens.

Quatrièmement, la sécurité au travail à domicile. La loi devrait exiger des employeurs qu’ils fournissent des conseils ergonomiques et les tenir responsables des blessures liées au travail survenues pendant les heures de télétravail, tout en définissant des limites raisonnables (une blessure lors d’une course pendant la pause déjeuner ne serait pas qualifiée). Cinquièmement, la protection des données et les limites de surveillance — les employeurs peuvent suivre la production de travail mais ne peuvent pas mener de surveillance invasive de l’environnement domestique. Sixièmement, des garanties d’égalité de traitement — les télétravailleurs doivent avoir un accès égal à la formation, à la promotion et au développement de carrière que leurs collègues en présentiel.

Questions Fréquemment Posées

Sources et lectures complémentaires

• Code du travail algérien — Loi 90-11 du 21 avril 1990 — WIPO Lex
• The Complete Guide to Algeria’s New Labor Law — JOBSdz
• France: Right to Disconnect Takes Effect — Library of Congress
• Telework and the French Right to Disconnect — Library of Congress
• Article L1222-9 of the French Labour Code — French Business Law
• Portugal: Parliament Approves Law to Amend Telework Regime — Library of Congress
• Portugal: New Rules on Remote Work Effective January 2022 — L&E Global
• Colombia Remote Work Law 2121 vs Telework — CMS Law
• Spain Royal Decree-Law 28/2020 on Remote Work — Hogan Lovells
• Algeria Remote Working Policy — Rivermate
• ILO Working from Home Report: From Invisibility to Decent Work
• CNAS Algeria — Social Security Framework