En septembre 2023, IBM annonçait former 2 millions de personnes en intelligence artificielle d’ici fin 2026. L’engagement était formulé dans un communiqué de presse du président et PDG d’IBM, présenté comme une réponse au déficit mondial de compétences en IA — une estimation selon laquelle 40 % de la main-d’œuvre aurait besoin d’être requalifiée dans les trois ans. Cisco a suivi avec un engagement de former 25 millions de personnes en cybersécurité et en compétences numériques d’ici 2032. SAP a rejoint le Consortium pour la Main-d’Œuvre ICT Activée par l’IA, co-dirigé par Cisco, aux côtés d’Accenture, de Google, d’Intel, d’IBM et de Microsoft. Accenture s’est engagé à former l’ensemble de ses quelque 700 000 employés à l’IA générative. En cumulant, les chiffres sont vertigineux — des engagements collectifs de former ou requalifier entre 50 et 100 millions de personnes au cours de la prochaine décennie.
La question que chercheurs et experts en politique de l’emploi posent désormais est précise et inconfortable : que signifie réellement « former » dans ces engagements, et combien d’apprenants finissent par décrocher un meilleur emploi ? La réponse importe au-delà du simple exercice de relations publiques. Si les engagements produisent principalement des attestations de complétion pour des modules en ligne de courte durée sans résultat documenté en matière d’emploi, ils fonctionnent comme du marketing tandis que le véritable déficit de compétences se creuse. S’ils produisent des certifications vérifiables, fondées sur les compétences, que les employeurs utilisent effectivement dans leurs décisions de recrutement, ils figurent parmi les interventions sur le marché du travail les plus rentables de l’histoire récente.
Les données en 2026 sont mitigées — et cette ambiguïté est en elle-même instructive pour quiconque conçoit ou évalue des programmes de formation d’entreprise.
Le Problème de Comptage au Cœur de Chaque Engagement
Ce qui Compte comme « Formé »
Le chiffre de 2 millions d’apprenants IA d’IBM est tiré d’IBM SkillsBuild, la plateforme en ligne gratuite de l’entreprise. IBM a précédemment indiqué que son programme plus large de formation de 30 millions de personnes d’ici 2030 — qui précède l’engagement spécifique à l’IA — avait atteint environ 16 millions d’apprenants dans le monde fin 2025. Ce chiffre agrège des complétions de modules dont la durée varie de 90 minutes à 12 semaines de programmes structurés. Un apprenant qui complète un unique cours « Introduction à l’IA » de 90 minutes et reçoit un badge numérique compte dans le total de la même façon qu’un apprenant qui complète l’intégralité du parcours IBM AI Engineering Professional Certificate (environ 160 heures).
Ce n’est pas un détail de définition mineur. Le rapport annuel 2025 du Cisco AI Workforce Consortium fait le même choix structurel : il comptabilise les personnes qui ont accédé à des ressources de formation contre l’engagement annoncé, plutôt que les personnes qui ont démontré une compétence via une évaluation standardisée et ont ensuite changé de statut d’emploi. La propre recherche de Cisco — publiée simultanément — a constaté que 78 % des rôles ICT incluent désormais des compétences techniques en IA dans leurs descriptions de poste, ce qui suggère que le côté offre du marché dépasse le côté demande même au sein d’entreprises qui gèrent des programmes de formation actifs.
Le Benchmark Accenture — et ses Limites
L’engagement d’Accenture de former ses 700 000 employés à l’IA générative est le plus auditable en interne parmi les grands engagements, car il concerne une main-d’œuvre existante plutôt qu’une inscription ouverte à l’échelle mondiale. Accenture a également été la plus spécifique sur ce que signifie « former » : accès aux outils IA internes, cours de culture IA et parcours de montée en compétences spécifiques aux rôles construits autour des tâches IA que les employés sont censés accomplir. L’entreprise a publié que 100 % de ses employés ont complété au moins une culture IA fondamentale début 2026 — le seul grand signataire à avoir explicitement clôturé un engagement déclaré.
Ce que ce benchmark révèle est à la fois encourageant et prudentiel. Former 700 000 employés à la culture IA en moins de trois ans, avec un contrôle de l’employeur sur l’environnement d’apprentissage, une complétion obligatoire et un renforcement managérial, est réalisable. Former 25 millions d’apprenants externes sur des plateformes auxquelles ils accèdent volontairement, sans contrainte d’employeur et sans incitation de carrière attachée à la complétion, produit des dynamiques de complétion et de rétention dramatiquement différentes.
L’Écart de Vérification des Certifications — et les Employeurs qui le Comblent
Signal 1 : La Reconnaissance par les Employeurs est le Maillon Manquant
La question de redevabilité la plus structurellement importante n’est pas de savoir si IBM a formé 2 millions de personnes — c’est de savoir si les entreprises qui recrutent des ingénieurs logiciels, des analystes de données et des chefs de produit IA utilisent les certifications IBM SkillsBuild comme un signal positif dans leurs décisions de recrutement. Les données à ce sujet sont minces. Credly (la plateforme de vérification des certifications qu’IBM utilise) a publié que les certifications numériques d’IBM SkillsBuild figurent parmi les plus largement partagées sur LinkedIn à l’échelle mondiale, mais le taux de partage ne correspond pas au poids dans les décisions d’embauche.
Un nombre petit mais croissant d’employeurs — notamment en MENA, en Asie du Sud-Est et en Amérique Latine, où les systèmes universitaires locaux forment des diplômés aux solides acquis théoriques mais à une exposition pratique aux outils IA limitée — ont commencé à utiliser les certifications IBM et Cisco comme signaux de filtre pour les postes techniques juniors. C’est significatif à la marge. Ce n’est pas encore un changement systémique.
Signal 2 : Le Parcours Entreprise SAP est le Plus Directement Lié à l’Emploi
La contribution de SAP au Consortium sur la main-d’œuvre IA est la plus directement pertinente pour l’emploi parmi les grands engagements, parce que les compétences SAP sont des prérequis fonctionnels pour des rôles d’entreprise spécifiques plutôt qu’une culture IA générale. Compléter un SAP Business AI Learning Journey et réussir l’examen de certification associé est une condition préalable pour des rôles chez les entreprises partenaires SAP et dans les grandes entreprises qui utilisent S/4HANA. Le vivier d’emploi est visible : les sociétés de l’écosystème partenaire SAP (intégrateurs, cabinets de conseil, prestataires de services managés) embauchent des consultants SAP certifiés dans des rôles définis. Cela rend l’engagement de formation SAP le plus redevable au niveau individuel — il y a de vrais emplois à l’issue de la certification.
Signal 3 : Le Basculement de 78 % des Rôles ICT Crée une Urgence Réelle
Le constat du Cisco AI Workforce Consortium selon lequel 78 % des rôles ICT incluent désormais des compétences techniques en IA dans leurs descriptions de poste est un signal concret du marché qui transcende le débat sur le comptage. Même si les mécanismes des engagements de formation sont imparfaits, le marché du travail évolue. Les ingénieurs réseau incapables de démontrer une familiarité avec les outils de gestion de réseau pilotés par l’IA, les professionnels du help desk incapables d’utiliser des outils de triage IA, et les opérateurs de centres de données incapables d’interpréter les tableaux de bord de détection d’anomalies basés sur le machine learning font face à l’obsolescence de leur rôle — indépendamment de la façon dont IBM comptabilise ses apprenants.
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Ce que les Responsables Formation et DRH d’Entreprise Devraient Faire
1. Vérifiez la Profondeur des Certifications Avant de les Intégrer aux Cadres de Recrutement
Tous les badges ne se valent pas. Avant d’intégrer des certifications IBM, Cisco ou SAP aux critères de recrutement ou de promotion, les responsables formation doivent vérifier trois éléments sur la certification : la complétion requiert-elle une évaluation sous surveillance avec un score de passage ? Le contenu du cours s’articule-t-il sur des tâches de travail spécifiques plutôt que sur une culture IA abstraite ? Et l’émetteur publie-t-il une ontologie des compétences que les RH peuvent traduire en formulation d’offre d’emploi ? L’IBM AI Engineering Professional Certificate et la certification SAP S/4HANA AI répondent tous deux à ces critères ; beaucoup de badges courts gratuits ne le font pas. Appliquer ce filtre avant les projets pilotes préserve la crédibilité de l’ensemble du programme de sélection basé sur les certifications.
2. Cartographiez les Certifications sur les Lacunes de Rôles Avant d’Annoncer le Programme
Le mode d’échec le plus courant dans la formation IA d’entreprise est d’inscrire des ingénieurs à des certifications qui ne sont pas reliées à un vrai changement de rôle, une promotion ou une affectation de projet. Pour chaque programme de certification que vous envisagez de lancer, commencez par les lacunes de rôles : quelles deux ou trois catégories d’emplois avez-vous réellement besoin de pourvoir ou de promouvoir au cours des 12 prochains mois ? Travaillez ensuite à rebours à partir des exigences en tâches du rôle vers la certification qui les couvre le mieux. Le Cisco AI Workforce Playbook fournit une cartographie emploi-compétences disponible publiquement que les équipes de formation peuvent adapter. Le constat BCG selon lequel les entreprises qui tirent le plus de valeur de l’IA ont aussi les programmes de montée en compétences les plus ambitieux suggère que le séquençage compte : la stratégie d’abord, les certifications ensuite.
3. Utilisez le Modèle en Boucle Fermée d’Accenture comme Référence de Redevabilité
Accenture est la seule grande signataire à avoir explicitement clôturé un engagement de formation déclaré — 100 % de ses 700 000 employés ont complété la culture IA fondamentale début 2026. La raison structurelle est le contrôle de l’employeur : complétion obligatoire, renforcement managérial et parcours spécifiques aux rôles plutôt qu’auto-inscription volontaire. IBM SkillsBuild et Cisco Networking Academy fournissent l’infrastructure de contenu. Les organisations qui convertissent cette infrastructure en gains de compétences mesurables sont celles qui superposent la redevabilité côté employeur — complétion obligatoire, coaching managérial et application évaluée à une vraie tâche de travail — au contenu gratuit du vendeur. Sans cette couche, les taux de complétion des programmes e-learning d’entreprise volontaires tombent généralement en dessous de 15 %.
4. Suivez les Résultats Emploi, Pas les Attestations de Complétion
L’écart de redevabilité dans chaque grand engagement tech est le maillon manquant entre la complétion de la formation et le résultat emploi. Les entreprises qui gèrent une formation IA interne peuvent combler cet écart en suivant deux métriques que le vendeur ne suivra jamais : (1) quel pourcentage d’employés qui complètent une certification sont affectés à des projets liés à l’IA dans les 90 jours, et (2) quel est le différentiel de performance (productivité, qualité des livrables, rétention) entre les employés certifiés et non certifiés dans des rôles équivalents ? Ces métriques, suivies sur deux à trois cohortes, vous disent si le programme de formation produit des gains de compétences ou simplement des cases à cocher de conformité. Les chiffres des engagements sont du marketing. Vos propres données de cohorte sont une vraie infrastructure.
La Leçon Structurelle pour les Responsables Formation d’Entreprise
Le bilan de redevabilité des engagements IA des big tech en 2026 livre un constat précis : compter les apprenants n’est pas la même chose que développer les compétences, et développer les compétences n’est pas la même chose qu’améliorer les résultats emploi. Les entreprises dont les engagements sont les plus susceptibles de produire un impact au niveau de l’emploi sont celles qui rattachent les certifications à des exigences de rôles spécifiques, qui travaillent avec les employeurs pour que les certifications fonctionnent comme des filtres de recrutement, et qui investissent dans l’infrastructure d’évaluation qui distingue la complétion de la compétence.
Pour les responsables formation et DRH des entreprises qui évaluent l’intégration des certifications IBM, Cisco ou SAP à leurs propres cadres de recrutement et de promotion, l’implication pratique est une évaluation en trois étapes : vérifiez que la certification exige une compétence démontrée (pas seulement la complétion d’un module), identifiez lesquels de vos postes ouverts la certification couvre, et pilotez la certification comme filtre de sélection pour une cohorte avant de généraliser. Les chiffres des engagements sont du marketing. L’architecture de certification — quand elle fonctionne — est une vraie infrastructure. Distinguer les deux est la compétence professionnelle que le moment de la requalification IA de 2026 exige.
Questions Fréquemment Posées
Q : IBM SkillsBuild est-il gratuit et accessible mondialement ?
Oui. IBM SkillsBuild (skillsbuild.org) est gratuit, ouvert mondialement sans restriction géographique et ne requiert qu’une inscription par e-mail. Les cours sont disponibles en plusieurs langues, dont le français. Les complétions génèrent des badges numériques vérifiés par Credly pouvant être partagés sur LinkedIn. Il existe également un parcours d’inscription organisationnel pour les entreprises souhaitant suivre la progression de leur équipe.
Q : Qu’est-ce que le Cisco AI Workforce Consortium et en quoi diffère-t-il de la Networking Academy ?
Le Consortium pour la Main-d’Œuvre ICT Activée par l’IA est un organisme de recherche et de plaidoyer co-dirigé par Cisco avec IBM, SAP, Accenture, Google, Intel, Microsoft et d’autres. Il publie des rapports annuels sur le marché du travail et un AI Workforce Playbook utilisé par les professionnels RH pour concevoir des cadres d’emploi. Cisco Networking Academy (netacad.com) est la plateforme de formation réelle pour les apprenants — elle propose des cours en IA, cybersécurité et réseautique. Les deux sont liés mais distincts : le Consortium analyse le marché et définit des cadres ; l’Academy dispense la formation.
Q : Comment vérifier si la certification IBM ou Cisco d’un candidat est légitime ?
Credly (credential.net) est la plateforme de vérification des badges IBM SkillsBuild. Chaque badge numérique possède une URL unique que les employeurs peuvent consulter — elle indique l’émetteur, la date, les objectifs d’apprentissage spécifiques complétés et si la certification est encore valide. Les certifications Cisco sont vérifiables via l’outil de vérification des certifications Cisco sur cisco.com/go/verifycertificate. Les certifications SAP sont vérifiables via le programme SAP Global Certification Digital Badge. Ce sont toutes des certifications légitimes et auditables — la différence de qualité réside dans la rigueur du programme et la profondeur de l’évaluation derrière le badge, qui varient significativement selon le cours.
Sources et lectures complémentaires
- IBM Commits to Train 2 Million in AI by 2026 — IBM Newsroom
- AI Workforce Consortium: 78% of ICT Roles Include AI Skills — Cisco Investor Relations
- ICT in Motion: 2025 AI Workforce Consortium Full Report — Cisco PDF
- Cisco-Led Big Tech Consortium Addresses the AI Skills Gap — Network Computing
- IBM Pledges Free AI Training to 2 Million Workers by 2026 — Futurum Group
- BCG: AI Transformation Is a Workforce Transformation
