Equity ou salaire ? Comment les startups algériennes apprennent à fidéliser les talents tech

Le problème de rétention des talents auquel fait face le fondateur de startup algérien n’est pas compliqué. Il a une cause unique et sans ambiguïté : un développeur junior travaillant à distance pour une entreprise européenne gagne environ 500 € par mois — déjà plus de 120 000 DZD, ce qui dépasse ce que la plupart des entreprises tech algériennes paient aux ingénieurs débutants. Un ingénieur senior avec cinq ou six ans d’expérience peut égaler les salaires médians européens depuis son appartement à Alger tout en payant un loyer algérien.

Selon les données de l’enquête State of Software Engineering in Algeria, 29 % des ingénieurs algériens travaillent déjà à distance pour des entreprises étrangères. Les salaires des entreprises locales pour les ingénieurs seniors se situent généralement entre 80 000 et 150 000 DZD par mois — face à un marché du travail à distance où la même personne peut gagner 2 500 € par mois (environ 600 000 DZD). L’écart n’est pas marginal ; il est structurel. Et il se creuse : les salaires tech algériens ont augmenté d’environ 19 % au cours des cinq dernières années, tandis que le taux de change EUR/DZD a évolué de 38 % au détriment du pouvoir d’achat local sur la même période.

Le résultat est que 95 % des étudiants en ingénierie interrogés déclarent vouloir quitter l’Algérie après l’obtention de leur diplôme. Les fondateurs qui constituent des équipes produit font face à un cycle d’attrition constant : former quelqu’un pendant 12 à 18 mois, puis le voir recruté par un employeur européen ou du Golfe offrant trois à cinq fois le salaire.

La rémunération en equity n’est pas une solution miracle. Mais pour les fondateurs qui savent la mettre en œuvre correctement, c’est l’outil de rétention non salariale le plus puissant disponible — et un outil que les startups algériennes commencent seulement à comprendre comment utiliser.

Ce que signifie la rémunération en equity

Avant d’examiner ce qui est juridiquement possible en Algérie, il convient de préciser ce que la rémunération en equity signifie réellement. Plusieurs instruments distincts sont regroupés sous cette étiquette, et ils ne sont pas interchangeables.

Les ESOPs (Employee Stock Option Plans) donnent aux employés le droit d’acheter des actions de l’entreprise à un prix fixe (le prix d’exercice ou strike price) à un moment futur, après une période d’acquisition définie (vesting). Si la valeur de l’entreprise augmente, l’employé peut acheter au prix le plus bas et vendre au prix de marché supérieur. Si l’entreprise échoue, les options expirent sans valeur.

Les phantom shares (également appelées phantom equity ou SAR — Stock Appreciation Rights) sont une promesse contractuelle de verser un bonus en espèces égal à l’appréciation de la valeur des actions sur une période définie. Aucune action n’est réellement transférée. L’employé reçoit des espèces liées à la valorisation de l’entreprise — tous les avantages d’alignement de l’equity sans la complexité juridique de la détention d’actions.

L’intéressement aux bénéfices (profit sharing) distribue un pourcentage des bénéfices de l’entreprise aux employés selon une formule convenue. Il n’a pas de lien direct avec la valeur des actions et ne fait pas l’objet d’un vesting de la même manière.

Les warrants (bons de souscription d’actions) donnent au détenteur le droit de souscrire à de nouvelles actions à un prix fixe — similaires aux options mais généralement utilisés pour les investisseurs plutôt que pour les employés.

Chacun de ces instruments a des exigences juridiques, des implications fiscales et des dynamiques de rétention différentes. Le choix entre eux en Algérie est fortement contraint par la structure juridique.

La réalité juridique en Algérie

Le droit commercial algérien n’a pas été conçu avec la rémunération en equity des startups à l’esprit. La structure d’entreprise dominante — la SARL (Société à Responsabilité Limitée) — fonctionne raisonnablement bien pour les petites entreprises simples mais est mal adaptée à l’equity pour les employés. Les SARL ont des « parts sociales » plutôt que des actions librement cessibles, une flexibilité limitée pour les actionnaires et aucun support natif pour les attributions d’options ou les calendriers de vesting.

L’innovation juridique décisive est venue avec la Loi 22-09 du 5 mai 2022, qui a créé la SPAS — Société par Actions Simplifiée. La SPAS a été créée exclusivement pour les startups labellisées et représente la structure juridique la plus favorable aux fondateurs dans le droit commercial algérien à ce jour. Ses caractéristiques clés :

• Aucun capital minimum — zéro requis
• Aucun nombre minimum ou maximum d’actionnaires — une SPAS peut être fondée par une seule personne
• Plusieurs classes d’actions — la loi permet de créer différentes catégories d’actions avec des droits différents, ce qui constitue le fondement juridique pour les actions de fondateurs, les actions préférentielles des investisseurs et les attributions d’equity aux employés
• Gouvernance flexible — les fondateurs ont une grande latitude dans la structuration de la gestion et de la prise de décision
• Entrée et sortie facilitées du capital — conçue pour accueillir les tours de financement
• « Apports en industrie » — les contributions industrielles (compétences, connaissances, travail) peuvent être reconnues comme des apports d’actionnaires, accordant des droits de participation aux bénéfices et de vote sans apport en capital

La SPAS ne définit pas explicitement les plans de stock options ni les calendriers de vesting dans le texte de loi — ces éléments relèvent de la pratique des startups, pas du droit algérien. Mais le mécanisme des classes d’actions multiples en crée le fondement. Une SPAS peut émettre des actions avec des droits différés, des restrictions de transfert ou des conditions liées à la durée d’emploi — les éléments constitutifs d’un plan d’equity fonctionnel pour les employés.

Pour les startups encore structurées en SARL souhaitant introduire une rémunération en equity, la voie pragmatique est de se convertir en SPAS lors d’une levée de fonds institutionnelle. La conversion déclenche le nettoyage juridique formel que la rémunération en equity requiert de toute façon : cap table documentée, pacte d’actionnaires, classes d’actions définies.

Ce que les fondateurs algériens font concrètement

L’image honnête de la rémunération en equity dans l’écosystème startup algérien est que la plupart des entreprises en phase early-stage ne le font pas formellement — elles improvisent.

L’approche informelle la plus courante est le bonus en espèces basé sur des jalons : on promet aux ingénieurs un bonus de X dinars si l’entreprise atteint un certain niveau de chiffre d’affaires, boucle un tour de financement ou réalise un objectif produit spécifique. Cela fonctionne comme un intéressement en pratique, est juridiquement simple (c’est juste un bonus), et ne nécessite aucun transfert d’actions. L’inconvénient est que cela n’offre aucune rétention à long terme — un ingénieur qui prend son bonus et part immédiatement après a coûté de l’argent à l’entreprise sans fournir le signal de fidélité que la rémunération en equity est censée créer.

La deuxième approche courante est l’equity de co-fondateur : les premiers employés qui ont pris des risques significatifs reçoivent des actions de fondateur lors de la création, généralement non documentées ou documentées de manière informelle. Lorsque l’entreprise tente ensuite de lever des fonds institutionnels, le désordre de la cap table issu de ces arrangements informels peut provoquer des frictions significatives.

Les startups financées par des FCPR — celles qui ont reçu des investissements de fonds de capital-risque opérant sous le nouveau cadre FCPR (Fonds Commun de Placement à Risque), lancé en 2025 — commencent à formaliser leurs structures d’equity parce que leurs investisseurs l’exigent. Afiya Investments, le premier FCPR agréé en Algérie, effectue une due diligence institutionnelle standard incluant l’examen de la cap table. Les startups cherchant un investissement FCPR sont contraintes de mettre en ordre leur documentation d’equity pour la première fois.

Concevoir un calendrier de vesting qui fonctionne

Pour les fondateurs ayant décidé de mettre en œuvre correctement la rémunération en equity, le modèle standard international de vesting est un point de départ utile : une période de vesting totale de quatre ans avec un cliff d’un an. Cela signifie qu’un employé qui part au onzième mois ne reçoit rien ; un employé qui reste jusqu’à la fin de la première année reçoit 25 % de son attribution à la date du cliff, puis acquiert les 75 % restants mensuellement ou trimestriellement sur les trois années suivantes.

Dans le contexte algérien, plusieurs adaptations méritent d’être envisagées :

Des cliffs plus courts pour les talents rares. Face à des employeurs européens à distance qui versent des salaires dès le premier jour, un cliff de 12 mois semble long avant de recevoir une rémunération au-delà du salaire. Un cliff de six mois avec un vesting mensuel par la suite est plus compétitif.

Des clauses de bon et mauvais partant (good leaver / bad leaver). Celles-ci définissent ce qu’il advient des actions acquises et non acquises lorsqu’un employé quitte l’entreprise. Un « bon partant » (démission avec préavis, licenciement) conserve généralement les actions acquises. Un « mauvais partant » (licenciement pour faute, départ sans préavis) perd toutes les actions non acquises et potentiellement certaines actions acquises. Ces dispositions doivent figurer dans le pacte d’actionnaires, ce qui nécessite une SPAS ou structure similaire.

L’accélération en cas de sortie. Si l’entreprise est acquise, les actions non acquises doivent-elles être accélérées (acquises immédiatement) ? Pour les talents ingénieurs clés, l’accélération à déclencheur unique (vesting à la seule acquisition) est plus attractive que le double déclencheur (nécessitant à la fois l’acquisition et le licenciement). La bonne réponse dépend de si l’acquéreur souhaite retenir l’employé ou seulement le produit.

Implications fiscales

Lorsque les employés vendent des actions ou reçoivent des paiements issus de la rémunération en equity, les plus-values sont imposables en Algérie. Le taux standard est de 15 % pour les résidents et de 20 % pour les non-résidents.

La Loi de Finances 2025 a introduit un avantage significatif : si les plus-values issues de la vente d’actions sont réinvesties dans des actions ou des participations d’une autre entreprise, le taux tombe à 5 %. Le réinvestissement doit être effectué avant le 31 décembre de l’année suivant la transaction, et l’engagement doit être formalisé par écrit au moment de la vente.

Pour les paiements de phantom shares ou d’intéressement aux bénéfices, le traitement fiscal applicable est l’impôt sur le revenu plutôt que l’impôt sur les plus-values — il s’agit de rémunérations en espèces, pas de produits de cession d’actions.

Les fondateurs mettant en place des programmes d’equity devraient obtenir les conseils d’un conseiller fiscal algérien avant de finaliser les documents du plan. L’interaction entre les exonérations fiscales liées au label startup (qui couvrent l’impôt sur les bénéfices pour l’entité labellisée) et le traitement des plus-values au niveau de l’employé n’est pas simple.

Le défi culturel

Au-delà de la complexité juridique et fiscale, il y a un fossé culturel à combler. Pour de nombreux ingénieurs algériens, l’equity semble abstraite — une promesse de valeur future qui peut ou non se concrétiser, conditionnée à un événement de liquidité qu’ils n’ont peut-être jamais vu se produire dans leur réseau professionnel. L’argent comptant, en revanche, est réel et immédiat.

L’exit de Völz à 5 M$ en décembre 2025 — la première sortie réussie pour le Algerian Startup Fund — est précisément le type de preuve concrète qui rend la rémunération en equity crédible. Quand les ingénieurs voient que quelqu’un ayant reçu de l’equity dans une startup algérienne a réellement été payé, le concept devient concret plutôt que théorique.

Les fondateurs souhaitant construire une culture de l’equity doivent être autant des pédagogues que des concepteurs de rémunération. Expliquer ce que signifie l’equity, comment fonctionne le vesting, à quoi ressemble un événement de liquidité, et pourquoi le potentiel de plus-value justifie un salaire en espèces inférieur est une conversation qui doit avoir lieu explicitement — et non être considérée comme un savoir partagé.

Sources et lectures complémentaires

• Salaries & Remuneration — State of Software Engineering in Algeria
• Remote Working — State of Software Engineering in Algeria
• La Société Par Actions Simplifiée (SPAS) en Algérie — L’Entrepreneur Algérien
• Algeria Clarifies Capital Gains on Transfer of Shares — EY Global
• Algeria Enacts 2025 Finance Law: Key Measures — EY Global
• Top 6 Mechanisms Every Algerian Startup Should Know in 2025 — Leancubator
• Algeria Startup Ecosystem 2025: Reforms Driving Tech Innovation — Techpression
• Algeria’s VOLZ Raises $5 Million in Landmark Funding Round — Wamda