Le recrutement basé sur les compétences franchit le point de bascule : 85 % des employeurs le revendiquent, mais moins de 1 embauche sur 700 est réellement concernée

Le point de bascule est arrivé plus vite que prévu

Pendant des années, la conversation autour du recrutement basé sur les compétences restait du domaine de l’aspiration : des tribunes sur la « mort du diplôme », des tables rondes lors de conférences sur les certifications alternatives, et une poignée d’entreprises visionnaires supprimant discrètement l’exigence du diplôme de licence de leurs offres d’emploi. En 2026, cette conversation est passée de l’aspiration à la pratique courante en entreprise — du moins sur le papier.

Selon le rapport TestGorilla State of Skills-Based Hiring 2025, qui a interrogé plus de 2 100 décideurs en recrutement et demandeurs d’emploi aux États-Unis et au Royaume-Uni, 85 % des employeurs déclarent désormais utiliser le recrutement basé sur les compétences, contre 81 % en 2024, 73 % en 2023 et seulement 56 % en 2022. Parallèlement, 67 % utilisent encore le CV dans leur processus de recrutement, contre 73 % l’année précédente. La dynamique est indéniable : 95 % des employeurs conviennent que le recrutement basé sur les compétences dominera l’avenir du recrutement.

Mais il existe un écart troublant entre ce que les entreprises disent et ce qu’elles font réellement, et une étude majeure de 2024 menée par Harvard Business School et le Burning Glass Institute a révélé l’ampleur de cet écart.

L’écart entre discours et réalité : la découverte embarrassante de Harvard

Fin 2024, Harvard Business School et le Burning Glass Institute ont publié « Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice », et les résultats étaient édifiants. Alors que les entreprises annonçaient en grande pompe la suppression des exigences de diplôme, les chercheurs ont constaté que seulement 0,14 % des embauches étaient réellement affectées par ces changements. Autrement dit : moins de 1 embauche sur 700 résultait de l’ouverture réelle de postes à des candidats sans diplôme.

L’étude a identifié trois catégories d’employeurs. Environ 45 % relevaient de la catégorie « En apparence seulement » : ils avaient modifié leurs offres d’emploi sans changer leur comportement réel en matière de présélection ou de recrutement. Les responsables du recrutement continuaient de favoriser les candidats diplômés, indépendamment du contenu de l’annonce. Un deuxième groupe avait apporté des changements marginaux sur un petit nombre de postes. Seule une minorité avait véritablement restructuré ses processus d’évaluation pour prioriser les compétences par rapport aux diplômes.

L’implication est sans appel. Supprimer simplement l’exigence de diplôme d’une offre d’emploi ne constitue pas du recrutement basé sur les compétences. C’est un changement cosmétique qui laisse la culture de recrutement sous-jacente intacte. Pour progresser de manière significative, les entreprises doivent repenser la façon dont les responsables du recrutement évaluent les candidats, démanteler la culture d’entreprise qui a créé pendant des générations ce que Opportunity@Work appelle un « plafond de papier », et mettre en place des structures d’accompagnement pour les profils non traditionnels après leur intégration.

Cela ne signifie pas que le mouvement échoue. Cela signifie qu’il en est à ses débuts, et que le véritable travail de mise en œuvre est plus difficile que ne le laissent supposer les annonces.

Comment en est-on arrivé là : la lente mort de l’inflation des diplômes

L’exigence de diplôme dans les offres d’emploi américaines a une origine étonnamment récente et quelque peu accidentelle. Jusqu’au milieu du XXe siècle, la plupart des emplois du secteur privé, y compris de nombreux postes dans la technologie, n’exigeaient pas de diplôme de quatre ans. L’inflation des diplômes qui a fait de la licence le minimum par défaut pour l’emploi professionnel est principalement un produit des années 1990 et 2000, lorsque l’abondance de candidats a permis aux employeurs d’utiliser le diplôme comme un raccourci de présélection peu coûteux.

La logique était simple mais erronée : une exigence de diplôme réduit la pile de candidatures sans obliger l’employeur à évaluer les compétences réelles. Elle externalise la fonction de présélection vers les universités, en supposant que quiconque ayant complété un programme de quatre ans a démontré une compétence de base, de la discipline et des capacités cognitives.

Cette hypothèse a toujours été discutable, et elle est devenue de plus en plus indéfendable à mesure que le coût de l’enseignement supérieur explosait. Quand un diplôme de quatre ans coûte 100 000 dollars ou plus et endette les diplômés pendant des décennies, l’exigence de diplôme n’est plus un simple mécanisme de présélection. C’est un filtre socio-économique qui exclut les individus talentueux issus de milieux modestes, des zones rurales et des communautés où l’université n’est pas la norme.

Les premières fissures sont apparues au milieu des années 2010. Google, sous la direction de Laszlo Bock à la tête des People Operations, a été l’une des premières grandes entreprises technologiques à remettre publiquement en question la valeur de l’exigence de diplôme. L’analyse interne a montré que la moyenne universitaire et le prestige de l’établissement figuraient parmi les indicateurs les plus faibles de la performance au travail. Apple, IBM et Accenture ont suivi avec leurs propres annonces de suppression des exigences de diplôme pour une part significative de leurs offres.

Mais le véritable catalyseur a été la pandémie de COVID-19 et ses suites. La pénurie de main-d’œuvre de 2021-2023 a forcé les entreprises à repenser chaque obstacle inutile au recrutement. Les entreprises qui avaient supprimé les exigences de diplôme ont constaté que la qualité de leurs candidatures n’avait pas diminué — elle était fréquemment comparable ou supérieure — parce qu’elles évaluaient désormais directement les compétences plutôt que d’utiliser un diplôme vieux de 20 ans comme indicateur indirect.

Les chiffres derrière le mouvement

Le paysage des données est devenu considérablement plus détaillé en 2025 et 2026, et les tendances sont claires même si la mise en œuvre tarde.

L’analyse de Indeed Hiring Lab de janvier 2026 a révélé qu’environ 19,3 % des offres d’emploi sur Indeed exigeaient encore un diplôme de licence ou plus, avec des variations géographiques significatives : 22,4 % à Washington, D.C. contre 10,6 % en Alaska. Une courte majorité des offres (51 %) ne contient désormais aucune exigence formelle de formation. Bien que cela représente un progrès par rapport à la norme pré-pandémique, les données montrent que les exigences de diplôme restent profondément ancrées dans de nombreux secteurs, en particulier la santé, le droit, la finance et l’ingénierie.

Du côté des gouvernements, le virage a été plus décisif. Au moins 25 gouvernements d’États américains ont pris des mesures formelles pour supprimer les exigences de diplôme des offres d’emploi de la fonction publique. Le Maryland, sous l’ancien gouverneur Larry Hogan, a été parmi les premiers en 2022, éliminant l’exigence du diplôme de quatre ans pour des milliers de postes de la fonction publique et autorisant la substitution par une expérience pertinente ou un diplôme de community college. L’Indiana a suivi en janvier 2025 avec un décret exécutif donnant la priorité aux compétences et à l’expérience par rapport au diplôme pour les postes de la fonction publique. Au niveau fédéral, l’Office of Personnel Management a commencé à revoir les politiques de recrutement pour la série d’emplois 2210 couvrant les employés tech du gouvernement afin de les rendre plus axées sur les compétences, et le Department of Energy a supprimé les exigences de diplôme de ses contrats informatiques fédéraux.

Les données de performance des entreprises ayant véritablement mis en place des pratiques basées sur les compétences sont convaincantes. Les recherches de McKinsey ont montré que le recrutement par compétences est cinq fois plus prédictif de la performance au travail que le recrutement par diplôme, et plus de deux fois plus prédictif que le recrutement par expérience professionnelle. Les données internes d’IBM ont montré que les employés recrutés sur la base de compétences démontrées plutôt que de diplômes avaient un taux de rétention supérieur de 25 % après deux ans. À travers les entreprises sondées, les travailleurs sans diplôme recrutés via des processus basés sur les compétences restaient 34 % plus longtemps que leurs homologues diplômés, et 84 % des entreprises ayant supprimé les exigences de diplôme ont signalé de meilleurs résultats globaux de recrutement.

À quoi ressemble réellement le recrutement basé sur les compétences

Le terme « recrutement basé sur les compétences » recouvre un ensemble de pratiques qui varient considérablement en ambition et en efficacité. Comprendre ce spectre est important pour distinguer la transformation réelle du marketing.

Au niveau le plus basique, le recrutement basé sur les compétences signifie supprimer les exigences explicites de diplôme des offres d’emploi. C’est le changement le plus facile à mettre en œuvre et le plus souvent cité dans les statistiques d’adoption. Mais comme l’a démontré la recherche de Harvard, supprimer l’exigence de l’annonce ne change pas automatiquement la façon dont les CV sont présélectionnés, les entretiens menés ou les décisions de recrutement prises.

Le niveau suivant implique de restructurer le processus de présélection lui-même. Au lieu de la présélection basée sur le CV (qui favorise inévitablement les candidats avec des diplômes prestigieux), les entreprises utilisent des évaluations de compétences comme filtre principal. Les données de TestGorilla pour 2025 montrent que 71 % des employeurs estiment désormais que les tests de compétences sont un prédicteur plus fiable de la réussite professionnelle que les CV. Ces évaluations peuvent prendre diverses formes : défis de programmation pour les postes d’ingénierie, études de cas pour les postes de conseil, revues de portfolio pour les postes de design, ou évaluations structurées testant des compétences spécifiques liées au poste.

Les praticiens les plus avancés repensent les postes autour des compétences plutôt que des diplômes. Cela signifie décomposer les emplois en exigences de compétences discrètes, associer ces compétences à des méthodes d’évaluation, et construire des parcours de carrière permettant aux individus de progresser sur la base de leurs capacités démontrées plutôt que de l’ancienneté ou du diplôme. Les entreprises à ce niveau utilisent souvent des taxonomies de compétences — des cadres standardisés qui définissent quelles compétences sont nécessaires à chaque niveau et comment elles sont mesurées.

Plusieurs grandes entreprises sont devenues des modèles pour cette approche. Le programme de certificats professionnels de Google forme des personnes en support informatique, analyse de données, UX design et gestion de projet à travers des cours de six mois, et Google traite l’achèvement du programme comme équivalent à un diplôme de quatre ans pour les postes pertinents. La plateforme SkillsBuild d’IBM offre une formation gratuite en technologie et compétences professionnelles, alimentant directement le pipeline de recrutement d’IBM. IBM a énergiquement réécrit ses exigences pour les postes débutants, et les données récentes montrent que l’entreprise élargit le recrutement de débutants plus rapidement que la plupart de ses concurrents. Accenture a restructuré son recrutement en conseil pour mettre l’accent sur les évaluations de résolution de problèmes plutôt que le pedigree académique. Delta Air Lines et Bank of America ont également supprimé les exigences de diplôme pour une part significative de leurs effectifs.

L’accélérateur IA

La révolution de l’IA a accéléré la transition vers le recrutement basé sur les compétences de deux manières qui se renforcent mutuellement. Premièrement, les outils d’IA automatisent bon nombre des tâches qui justifiaient traditionnellement les exigences de diplôme. Lorsqu’un assistant IA peut gérer la recherche, la rédaction et l’analyse qui nécessitaient auparavant des années de formation académique, le diplôme devient moins pertinent comme signal de compétences. Ce qui compte, c’est de savoir si une personne peut diriger efficacement des outils d’IA, évaluer leurs résultats et appliquer son jugement — des compétences qui ne sont pas bien reflétées par les diplômes.

Deuxièmement, l’IA crée de toutes nouvelles exigences de compétences qu’aucune université n’enseigne actuellement de manière exhaustive. L’ingénierie de prompts (prompt engineering), l’orchestration d’agents, la conception de flux de travail assistés par l’IA et la collaboration humain-IA ne sont pas des matières dans lesquelles on peut se spécialiser. Les personnes qui excellent dans ces compétences viennent de tous les horizons éducatifs. Certaines sont titulaires d’un doctorat en informatique. D’autres sont diplômées de community colleges et se sont formées seules via des ressources en ligne. Exiger un diplôme pour des postes centrés sur des compétences en IA que le diplôme n’enseigne pas est manifestement contre-productif.

L’intégration de l’IA dans le processus de recrutement lui-même accélère également la transition. Selon TestGorilla, 7 employeurs sur 10 intègrent désormais l’IA dans leurs opérations, dont 65 % utilisent des outils d’IA spécifiquement dans leur processus de recrutement. Les évaluations de compétences assistées par l’IA peuvent évaluer les candidats à grande échelle avec une plus grande cohérence que les évaluateurs humains, réduisant la tentation d’utiliser les diplômes comme indicateur indirect simplement parce que l’évaluation des compétences prend du temps.

Les entreprises à la pointe de l’adoption de l’IA sont parmi les plus agressives dans l’adoption du recrutement basé sur les compétences. Elles n’ont pas le choix. Les compétences dont elles ont besoin changent trop vite pour que les universités suivent. Le temps qu’un programme soit conçu, accrédité et dispensé, la technologie a évolué. Le recrutement basé sur les compétences, avec son accent sur les capacités démontrées plutôt que les diplômes, est intrinsèquement plus adaptatif aux changements technologiques rapides.

Des recherches récentes du Burning Glass Institute et d’aiEDU ont souligné ce point : l’IA ne se contente pas de changer les outils que les gens utilisent au travail. Elle redéfinit fondamentalement ce à quoi ressemble la maîtrise, les employeurs valorisant davantage le jugement, la résolution de problèmes et la capacité à collaborer avec des systèmes d’IA — autant de qualités qui ne sont pas fiablement signalées par un diplôme.

Ce que cela signifie pour les travailleurs sans diplôme

Pour les quelque 100 millions d’Américains en âge de travailler sans diplôme de quatre ans, et des centaines de millions d’autres dans le monde, le mouvement du recrutement basé sur les compétences représente l’expansion la plus significative des opportunités professionnelles depuis une génération. Mais cette opportunité s’accompagne de responsabilités et de risques qu’il est important de comprendre.

L’opportunité est évidente : des portes qui étaient auparavant fermées s’ouvrent. Les postes dans la technologie, le conseil, la finance et d’autres domaines professionnels bien rémunérés qui exigeaient auparavant un diplôme de licence comme minimum non négociable sont désormais accessibles à quiconque peut démontrer les compétences requises.

La responsabilité est tout aussi évidente : dans un monde basé sur les compétences, il faut réellement posséder les compétences. L’exigence de diplôme, malgré tous ses défauts, fournissait un parcours structuré vers une compétence de base. Sans elle, les travailleurs doivent prendre en main leur propre développement de compétences, ce qui nécessite de l’initiative, de la discipline et un accès à des ressources d’apprentissage de qualité.

Le risque est que le recrutement basé sur les compétences, s’il est mal mis en œuvre, pourrait créer une nouvelle forme de précarité. Si les entreprises évaluent les compétences à travers des tests ponctuels plutôt que d’investir dans le développement continu, les travailleurs pourraient se retrouver sur un tapis roulant permanent de certifications, devant perpétuellement prouver leur valeur à travers la dernière certification ou évaluation, sans la stabilité qu’une trajectoire de carrière basée sur le diplôme offrait historiquement.

Il existe également un écart critique de sensibilisation. Les travailleurs sans diplôme ont été conditionnés pendant des décennies par des offres d’emploi à s’auto-exclure des postes professionnels. Les entreprises qui suppriment les exigences mais ne recrutent pas activement dans des viviers de talents non traditionnels constatent souvent que la démographie de leurs candidatures change moins que prévu. Les programmes les plus réussis associent la suppression des exigences à une prospection active : partenariats avec des community colleges et des bootcamps, présence dans des salons de l’emploi non traditionnels, programmes d’apprentissage servant de tremplin, et une image de marque employeur signalant explicitement l’ouverture à des parcours éducatifs diversifiés.

Le meilleur résultat possible, et celui vers lequel travaillent les praticiens les plus avancés, est un marché du travail où les compétences sont la monnaie d’échange, l’apprentissage continu est la norme, et où de multiples parcours (diplômes, bootcamps, apprentissage, autoformation) sont tous reconnus comme des voies valides vers une compétence démontrée. Nous n’en sommes pas encore là. Mais le point de bascule a été franchi, et la direction est claire.

Sources et lectures complémentaires

• The State of Skills-Based Hiring 2025 Report — TestGorilla
• Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice — Harvard Business School & Burning Glass Institute
• Where Do College Degrees Still Matter in a Skills-First Job Market? — Indeed Hiring Lab (January 2026)
• Taking a Skills-Based Approach to Building the Future Workforce — McKinsey
• The Emerging Degree Reset — Burning Glass Institute
• States Are Leading the Effort to Remove Degree Requirements from Government Jobs — Brookings Institution
• States Consider Elimination of Degree Requirements — National Conference of State Legislatures
• IBM Rewrites Entry-Level Jobs as AI Hiring Surges — HR Executive
• Top 50 Skills-Based Hiring Trends and Statistics for 2026 — iMocha
• Algeria Targets Youth Employment with 18 Centers of Excellence — Ecofin Agency