أكبر مجمع مواهب غير مُستغل في التكنولوجيا
أمضت صناعة التكنولوجيا العقد الأخير تتحدث عن التنوع. استُثمرت مليارات في توظيف المزيد من النساء والأقليات العرقية والإثنية الممثلة تمثيلاً ناقصاً والأشخاص من خلفيات تعليمية غير تقليدية. هذه الجهود مهمة. لكنها تجاهلت إلى حد كبير أكبر فئة من التنوع المعرفي: التباين العصبي. يُقدّر أن 15-20% من السكان العالميين متباينون عصبياً — مصطلح يشمل التوحد واضطراب نقص الانتباه مع فرط النشاط (ADHD) وعسر القراءة وعسر الأداء الحركي ومتلازمة Tourette وتباينات عصبية أخرى. في الولايات المتحدة وحدها، يمثل هذا نحو 50 مليون شخص، كثير منهم يمتلكون بالضبط القدرات التحليلية والتعرف على الأنماط والتركيز العميق التي تحتاجها شركات التكنولوجيا بشدة.
إحصائيات البطالة والعمالة الناقصة مذهلة. وجدت بيانات مكتب الإحصاءات الوطنية البريطاني أن 22% فقط من البالغين المصابين بالتوحد كانوا في أي شكل من أشكال التوظيف — رقم منخفض جداً دفع الحكومة البريطانية لتكليف Buckland Review of Autism Employment في 2024، التي استشهدت بمعدل محسّن قليلاً لكنه لا يزال مقلقاً عند 29%. في الولايات المتحدة، تتراوح تقديرات البطالة بين البالغين المصابين بالتوحد من 40% إلى 85% حسب الدراسة والمنهجية — ليس لأنهم يفتقرون للمهارات، بل لأن عملية التوظيف المعيارية تستبعدهم بشكل منهجي.
الحجة التجارية للتغيير ليست نظرية. الشركات التي نفذت برامج توظيف التنوع العصبي تُبلغ عن نتائج قابلة للقياس. وجدت مبادرة Autism at Work من JPMorgan Chase، التي بدأت بتجربة من خمسة أشخاص في 2015، أن الموظفين المتباينين عصبياً كانوا أسرع بـ 48% في التقييمات الأولية وأكثر إنتاجية بنسبة 90-140% مقارنة بأقرانهم النمطيين عصبياً في أدوار تقنية وضمان جودة معينة، مع أخطاء أقل. يُبلغ برنامج Autism at Work من SAP، في عامه الثالث عشر مع نحو 215 موظفاً في 15 دولة، عن معدل استبقاء 90% للموظفين المصابين بالتوحد — رقم يتجاوز متوسط الشركة. هذه ليست أرقام حسنة النية. إنها مقاييس أداء أعمال.
مشكلة التوظيف: كيف تستبعد العمليات المعيارية المرشحين المتباينين عصبياً
قمع التوظيف التقني النموذجي محسّن للإدراك النمطي عصبياً في كل مرحلة، غالباً بغير قصد. يبدأ بوصف الوظيفة: إعلانات مُحمّلة بعبارات مثل “مهارات تواصل ممتازة” و”يزدهر في بيئة سريعة الوتيرة” و”روح فريق قوية” تُشير لكثير من المرشحين المتباينين عصبياً — خاصة من هم على طيف التوحد — بأنهم غير مرحب بهم، حتى عندما يمتلكون كل المهارات التقنية المطلوبة.
مرحلة المقابلة هي حيث يحدث الضرر الأكبر. المقابلات السلوكية (“أخبرني عن وقت عندما…”) تتطلب نوع البناء السردي الفوري والأداء الاجتماعي الذي يجده كثير من مرشحي التوحد وADHD صعباً للغاية، ليس لأنهم يفتقرون للتجارب ذات الصلة بل لأن صيغة الاسترجاع والعرض لا تتوافق مع أسلوبهم المعرفي. بحث عن تجارب البالغين المصابين بالتوحد في عمليات التوظيف في المملكة المتحدة، نُشر في PLOS ONE في 2023، وجد أن المقابلات التقليدية كانت تُحرم المرشحين المصابين بالتوحد بشكل منهجي، بينما وفرت تجارب العمل والتقييمات القائمة على المهارات إشارات أدق بكثير عن القدرة الفعلية.
مقابلات البرمجة على السبورة البيضاء تُقدم تحديات مشابهة. مزيج الضغط الاجتماعي والأداء الآني والقيود الزمنية المصطنعة يخلق قلقاً يُعيق المرشحين المتباينين عصبياً بشكل غير متناسب. كثير من المبرمجين المصابين بالتوحد يُفيدون بقدرتهم على حل مشاكل معقدة بأناقة فائقة — لكنهم يحتاجون وقتاً إضافياً دون أن يراقبهم أحد. الشركات التي انتقلت لتقييمات منزلية أو تحديات برمجة غير متزامنة تُبلغ عن زيادات كبيرة في معدلات تحويل المرشحين المتباينين عصبياً.
إعلان
نماذج البرامج الناجحة: SAP وMicrosoft والموجة الجديدة
يظل برنامج Autism at Work من SAP، المُطلق في 2013، المعيار الذهبي لتوظيف التنوع العصبي في الشركات. يتشارك البرنامج مع منظمات مثل Specialisterne (مؤسسة اجتماعية دنماركية أسسها Thorkil Sonne في 2004، وابنه مصاب بالتوحد) لاستقطاب المرشحين، ويستبدل المقابلات التقليدية بورش تقييم متعددة الأسابيع حيث يُظهر المرشحون مهاراتهم عبر مهام عملية، ويوفر دعماً مستمراً في بيئة العمل يشمل مرشدين ومساحات هادئة وبروتوكولات تواصل كتابي واضحة. كان البرنامج ناجحاً لدرجة أن SAP وسّعت هدفها من 1% من القوة العاملة إلى تفويض أوسع لدمج التنوع العصبي يشمل ADHD وعسر القراءة وتباينات عصبية أخرى.
برنامج Neurodiversity Hiring Program من Microsoft، المُنشأ في 2015، يتبع نموذجاً مشابهاً بميزة مميزة: تقييم مهارات لأربعة أيام حيث يحضر المرشحون ورش عمل ويعملون على مشاريع فريق ويتفاعلون مع مهندسي Microsoft في بيئة منخفضة الضغط تستبدل المقابلة التقليدية. وظّف البرنامج نحو 300 موظف بدوام كامل، أساساً في هندسة البرمجيات وعلم البيانات وإنشاء المحتوى.
الموجة الثانية من البرامج، منذ 2018، أكثر تنوعاً في النهج. مركز التميز Neuro-Diverse من EY، المُنشأ أولاً في فيلادلفيا في 2016 والعامل الآن في الولايات المتحدة وبريطانيا وبولندا وإسبانيا والهند وكندا، ينشر مواهب متباينة عصبياً في الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات والأمن السيبراني وblockchain والأتمتة. برنامج Dell لتوظيف التنوع العصبي، المُطلق في 2018، يقدم تقييم مهارات لأسبوعين يعقبه تدريب عملي لـ 12 أسبوعاً. برنامج Autism Career Program من Google Cloud، المُطلق في 2021 بالشراكة مع Stanford Neurodiversity Project، يُدرب المديرين على ممارسات التوظيف الشاملة عصبياً. وعدد متزايد من الشركات المتخصصة — Ultranauts وDaivergent وAuticon — بنت نماذج أعمال كاملة حول نشر المواهب المتباينة عصبياً كاستشاريين.
تصميم بيئة العمل: ما بعد التوظيف نحو الاستبقاء
توظيف مواهب متباينة عصبياً دون إعادة تصميم بيئة العمل للاستبقاء وصفة لمعدل دوران مكلف. أكثر عوائق بيئة العمل شيوعاً التي يذكرها الموظفون التقنيون المتباينون عصبياً هي البيئات الحسية (مكاتب مفتوحة بإضاءة فلورية وضوضاء مستمرة وانعدام المساحات الخاصة) ومعايير التواصل (اجتماعات فيديو إلزامية وقواعد اجتماعية ضمنية وتغذية راجعة غامضة) والجداول غير المرنة (متطلبات حضور صارمة 9-5 تتعارض مع أنماط الطاقة والتركيز المتغيرة).
الحلول ليست مكلفة ولا جذرية. التكيفات الحسية يمكن أن تكون بسيطة مثل توفير سماعات عازلة للضوضاء وتخصيص غرف هادئة والسماح بإعادة ترتيب المكاتب. تجديد حرم Microsoft في Redmond أدمج غرف استراحة للتعافي الحسي وأنظمة إضاءة بيولوجية ومواد طبيعية — ميزات يستخدمها بكثافة الموظفون المتباينون والنمطيون عصبياً على حد سواء.
تكيفات التواصل تتمحور حول الوضوح والخيارية. جداول أعمال مكتوبة توزع قبل الاجتماعات. بنود العمل موثقة كتابياً بدلاً من الاعتماد على الذاكرة الشفهية. خيار المشاركة عبر الدردشة بدلاً من الصوت. تغذية راجعة صريحة بدلاً من ضمنية. هذه الممارسات تعود بالنفع على كل الفريق — مبدأ يُعرف بـ “تأثير منحدر الرصيف”، إشارة لكيف أن منحدرات الأرصفة المصممة لمستخدمي الكراسي المتحركة تساعد أيضاً الآباء بعربات الأطفال وعمال التوصيل بالعربات وأي شخص بإصابة مؤقتة.
مرونة الجدول قد تكون التكيف الأعلى تأثيراً. كثير من الأفراد المتباينين عصبياً يختبرون تبايناً كبيراً في الطاقة المعرفية خلال اليوم والأسبوع. مطور مصاب بـ ADHD قد يُنتج أفضل عمله بين 10 مساءً و2 صباحاً. محلل مصاب بالتوحد قد يحتاج فترة تهدئة لساعتين بعد اجتماع اجتماعي. الشركات التي تقيس الإنتاج بدلاً من الحضور ليس لديها سبب تجاري لرفض هذه المرونة.
المشهد القانوني والطريق للأمام
الأُطر القانونية المحيطة بالتنوع العصبي في بيئة العمل تتطور بسرعة لكنها تظل غير متسقة. في الولايات المتحدة، يشترط قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) على أصحاب العمل بـ 15 موظفاً فأكثر توفير “تكيفات معقولة” للأفراد المؤهلين ذوي الإعاقة، بما يشمل كثيراً من الحالات المتباينة عصبياً. غير أن التنفيذ يعتمد على الشكاوى، وكثير من الموظفين المتباينين عصبياً يخشون أن طلب التكيفات سيُوصمهم بـ “الصعوبة”. وجد استطلاع 2025 من The Harris Poll لصالح Understood.org أن 70% من البالغين الأمريكيين يعترفون بوجود وصمة حول طلب تكيفات في بيئة العمل — ارتفاعاً من 60% في العام السابق — وأن نحو نصف العمال المتباينين عصبياً فقط طلبوا فعلاً التكيفات التي يحق لهم بها.
توجيه المساواة في التوظيف الأوروبي (2000/78/EC) يوفر حماية مشابهة عبر الدول الأعضاء. Buckland Review of Autism Employment البريطانية، المنشورة في فبراير 2024، قدمت 19 توصية تشمل تطوير حزم تدريب قائمة على نقاط القوة للموظفين المصابين بالتوحد وتحسين إرشادات مستشاري المهن لطالبي العمل المصابين بالتوحد.
التحول الأكثر أهمية قد يكون ثقافياً وليس قانونياً. الاستعداد المتزايد لشخصيات عامة بارزة للكشف عن هويات متباينة عصبياً — Elon Musk (التوحد) وSimone Biles (ADHD) وRichard Branson (عسر القراءة) والعديد من مؤسسي ومهندسي التكنولوجيا — بدأ في تطبيع التباين العصبي في البيئات المهنية. السردية تنتقل من “التكيف كعمل خيري” إلى “التنوع المعرفي كميزة تنافسية”. الشركات التي تستوعب هذا التحول مبكراً ستصل لمجمع مواهب يستبعده منافسوها لا يزالون بشكل منهجي.
إعلان
🧭 رادار القرار (المنظور الجزائري)
| البُعد | التقييم |
|---|---|
| الصلة بالجزائر | متوسط — الوعي بالتنوع العصبي في بيئات العمل الجزائرية ناشئ، لكن ممارسات أصحاب العمل العالميين عن بُعد الشاملة تفيد المواهب الجزائرية المتباينة عصبياً؛ 15-20% من أي سكان متباينون عصبياً |
| البنية التحتية جاهزة؟ | لا — قليل من الشركات الجزائرية لديها أُطر تكيف رسمية أو برامج توظيف تنوع عصبي هيكلية؛ العمل عن بُعد يوفر مساراً بديلاً |
| الكفاءات متوفرة؟ | نعم — الأفراد المتباينون عصبياً موجودون في كل سكان؛ المشكلة هي التعريف والتكيف وإزالة الوصمة وليس العرض |
| الجدول الزمني للعمل | 12-24 شهراً — التوعية وتطوير البرامج يتطلبان جهداً مستداماً؛ يمكن للمهنيين المتباينين عصبياً البحث عن أصحاب عمل عن بُعد شاملين فوراً |
| أصحاب المصلحة الرئيسيون | أقسام الموارد البشرية، مديرو التكنولوجيا، منظمات الدفاع عن ذوي الإعاقة، أصحاب العمل بأسلوب العمل عن بُعد أولاً، وزارة العمل، خدمات المسارات المهنية الجامعية |
| نوع القرار | تعليمي — تغيير ثقافة المنظمة وإعادة تصميم عمليات التوظيف وتكييف سياسات بيئة العمل؛ يستفيد من أفضل الممارسات العالمية (نماذج SAP وMicrosoft) |
خلاصة سريعة: ينتقل دمج التنوع العصبي من موضوع تكيف متخصص إلى استراتيجية مواهب سائدة، مدفوعاً ببيانات أداء صلبة من JPMorgan وSAP وMicrosoft. الشركات التي تُعيد تصميم عمليات التوظيف وبيئات العمل للمواهب المتباينة عصبياً تصل لأكبر مجمع مواهب معرفية غير مُستغل في التكنولوجيا — بينما تلك التي تعتمد على صيغ المقابلات التقليدية تستمر في استبعاد مرشحين عاليي الأداء لأسباب غير ذات صلة.
المصادر والقراءات الإضافية
- JPMorgan Chase — Proven Value: Autism at Work
- SAP Neuroinclusion Program
- Microsoft Neurodiversity Hiring Program
- National Autistic Society — New Data on the Autism Employment Gap
- The Buckland Review of Autism Employment — UK Government
- Understood.org — 2025 Neurodiversity at Work Survey (Harris Poll)
- EY Neuro-Diverse Centres of Excellence
- Google Cloud Autism Career Program
- Specialisterne Foundation
- Harvard Business Review — Neurodiversity as Competitive Advantage (2017)
إعلان